木村峻郎弁護士作成!講演レジェメ集:

木村峻郎弁護士作成!法律学習用講義レジュメ集「(労働法)会社と従業員の労務問題 ~従業員とのトラブル防止 その2 ~」雇用形態の多様化、パートタイム、派遣

木村峻郎弁護士作成!講習会レジェメ
法律監修 アイランド新宿法律事務所 代表弁護士 木村 峻郎

テーマ”(労働法)会社と従業員の労務問題 ~ 従業員とのトラブル防止 その2 ~”
Googleビジネス同時更新,無料メルマガにて解答配信予定!ご希望の方、メールアドレスのご登録お願いします。

会社と従業員の労務問題
~従業員とのトラブル防止 その2 ~

アイランド新宿法律事務所
代表弁護士 木 村 峻 郎

第1 総論
1.会社経営者に必要な労働問題の基礎知識
近時、使用者と労働者(従業員)との紛争が増加していることは前回に配布したレジュメ(~従業員とのトラブル防止 その①~)の説明の際に、既に述べた通りである。ところで、従業員との紛争の発生を防止するためには何よりも使用者が労働問題に関する基本的な知識や理解に努めることが必要となる。そこで、前回に引き続き、基本的知識や理解に必要な事項を以下に述べる。

第2 雇用形態の多様化
1.雇用の態様
①正社員
②パートタイム労働者
③派遣労働者
④期間雇用労働者(契約社員)
⑤在宅勤務

2.パートタイム労働者の取り扱い
1)正社員と比較して、短期間労働者(パートタイム労働者)は、「1週間の所定労働時間が、同一の事業所に雇用されている通常の労働者(正社員)に比べ短い労働」を行う者を意味し、パートタイム労働法の規定の適用を受ける。そのためパートタイム労働者の採用に際しては「昇給の有無」「賞与の有無」等につき文書を交付する等の方法で明示をすることが、使用者に義務づけられている。

2)パートタイム労働者の1週間の労働時間が、正社員の労働時間と比較して4分の3以上等の要件を充たせば、その者も健康保険や厚生年金保険に加入させなければならない。

3)整理解雇を行う場合、会社がそれまでに解雇を回避する努力をしたことが認められるときは、優先的にパートタイム労働者の解雇ができる場合が多い。
※実質的に正社員と同様の貢献度が認められる非正規職員には、解雇予告規定も適用される。

3.派遣労働者
1)雇用契約の当事者
派遣労働者Aとの雇用関係は、Aを乙会社に派遣した甲会社(派遣元)との間で認められるものであり、甲会社からAの派遣を受けている乙会社(派遣先)は、Aに対し指揮命令を為し得るが、雇用契約はない。そのため派遣先の乙会社としては、従業員の採用等を簡単に行うことができるばかりか、必要な時期にその業務にあった専門的な能力を持つ労働者を派遣してもらえるので、便利な雇用形態として幅広く活用されている。

2)労働派遣契約の効力
労働派遣契約は、労働派遣法に基づき派遣元の甲会社と派遣先の乙会社との間で、甲会社の社員を乙会社の指揮命令下で働かせることを約束した契約である。
そこで、派遣労働者Aは甲会社との間で当初に「就業条件として明示された業務」以外の仕事をする義務はない。

3)使用者責任(民法715条)
派遣労働者Aが派遣先の乙会社の仕事に従事中、第三者Bに損害を与えたときは、甲会社はAの雇主としてBに対し損害賠償責任を負担する。
そして又、乙会社も使用者として責任を負担するのが通常の例である。

4.期間雇用労働者
1)期間雇用労働者とは、甲会社が労働者Aを「契約により予め定めた期間だけ、雇用する場合である。専門的な知識や技術を持つ人材を、会社が必要とするときに、必要な期間だけ雇用することができる」ため、会社にとってみれば大変便利な制度である。従って、正社員やパートタイム労働者も「予め勤務期間を定める」場合には「期間雇用労働者」である。

2)雇用契約の更新
①反復更新が何回も繰り返されれば、実質的には、正社員と同視することができるものである。そこで、その後に更新をしないときは、その実質は解雇とみなされ「労基法上の解雇予告手当を支払う規定」の適用を受ける。
②3年を超える期間の労働契約は禁止される。
③労働契約に特約がない限り、原則として期間途中の解約はできない。

5.試用期間とは
1)採用予定の労働者が、その会社の従業員として仕事をすることにつき、適性を有しているか否かの判断を行うための「見習期間」である。

2)最高裁判所の判例によると、試用期間を定めた従業員の採用契約は「会社に解約権を留保した労働契約の成立である」と解されているが、正式採用後の解雇(通常解雇)の場合と比べ、実際上は解雇に伴う制限が比較的緩和されている。

3)試用期間中の解雇であっても、解雇事由が「その労働者の責めに帰すべき重大な事由でない」場合において、雇い入れ後14日を超えていれば会社は解雇予告手当を支払う必要がある。

第3 労働契約の締結

1.雇用は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことを内容とする労働者と使用者の間の契約である

2.ところで、使用者が労働者を採用するときは、賃金・労働時間その他の労働条件を書面などで明示しなければらないことになっています。
なお、労働者と使用者が労働契約を結ぶ場合に、使用者が、
(1)合理的な内容の就業規則を
(2)労働者に周知させていた場合には、就業規則で定める労働条件が、労働者の労働条件となります。

<参照条文>
労働契約法(第6条)
労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。

(PDF)講義レジェメH291019アイランド新宿法律事務所(木村峻郎)
(PDF)講義レジェメ291019アイランド新宿法律事務所(木村峻郎)

その3へ続く
(労働法)” 会社と従業員の労務問題~従業員とのトラブル防止~

法律監修 アイランド新宿法律事務所(代表弁護士 木村 峻郎)

木村峻郎先生作成、講演会・講義レジェメ集:

木村峻郎先生作成、講演会・講義レジェメ集一覧(H29):

スポンサーリンク
アーカイブ
%d人のブロガーが「いいね」をつけました。